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구글 인재 관리 비결은? "관리자에겐 채용 결정권 없다"

'인사 책임' 라즐로 복 선임부사장, 본사 사옥서 기자간담회
구글 인사책임자 라즐로 복 선임부사장
구글 인사책임자 라즐로 복 선임부사장(마운틴뷰<미국 캘리포니아주>=연합뉴스) 임화섭 특파원 = 구글의 인사책임자인 라즐로 복 선임부사장이 27일(현지시간) 구글 본사 사옥에서 기자들을 만나 이 회사의 인재 관리 시스템을 설명하고 있다.

(마운틴뷰<미국 캘리포니아주>=연합뉴스) 임화섭 특파원 = 세계 최대 인터넷 기업 구글이 인재를 다루는 방식은 실리콘밸리의 수많은 기술 기업 중에서도 특별하다.

실리콘밸리 기술 기업들을 비롯해 거의 모든 미국 기업들은 팀장, 즉 팀 관리자가 사실상 팀원의 채용이나 승진을 결정한다. '어떤 자리에 이 사람을 뽑겠다', '이 부하직원을 승진시켜야 한다'는 식이다.

그러나 구글의 채용 방식은 전혀 다르다. 팀장에게는 채용이나 승진 결정권이 없으며, 팀원을 마음대로 고를 수도 없다. 게다가 사내 포상자를 선정하는 과정에서도 발언권이 없다. 팀장은 팀원들의 급여를 정할 때도 팀 외부의 검토를 받아야만 한다. 인사팀이 능력과 배경뿐만 아니라 인성에 관해서도 철저한 시스템적 검증을 거쳐 결정을 내린다.

구글의 인사시스템은 또 인재를 철저히 관리하면서도 이들에게 최대의 자율성을 부여하는 것으로 유명하다.

'철저한 관리'와 '자율성 부여'는 서로 모순인 가치로 흔히 인식되지만, 구글의 인사책임자인 라즐로 복 선임부사장의 말은 전혀 다르다.

그는 27일(현지시간) 구글 본사 사옥에서 기자들을 만나 이 회사의 인재 관리 시스템을 설명했다.

그는 구글이 대기업으로 성장하면서도 작은 조직이 지니는 활력을 잃지 않도록 하는 데 각별한 신경을 써 왔다며, 자율성을 부여하는 것이야말로 유능한 사람들이 즐겁게 일을 해서 성과를 올리도록 하는 비결이라고 설명했다.

물론 여기에는 연간 300만명에 이르는 구글 입사 지원자들 중 '유능한 사람'을 골라서 뽑아야 한다는 전제가 따른다.

복 선임부사장은 일단 채용 단계에서는 회사의 방침이 매우 보수적이라며 "거짓 양성반응(false positive)을 방지하는 것이 중요하다"고 설명했다. 설령 쓸만한 인재를 놓치는 일이 있더라도, 입사 지원자에 대해 철저한 검증을 거침으로써 입사자가 나중에 문제를 일으키는 것을 막겠다는 것이다.

그러나 일단 채용을 하고 나면 매우 큰 자율성을 부여한다. 팀 내 상대평가가 있지만, 이것이 보수 산정에 직접 연결되지는 않는다. 직접 페널티를 줄 경우 임직원들이 방어적으로 일을 하게 된다는 점을 고려해서다.

다만 성과가 좋지 않은 하위 5%직원들에게는 이를 통보해 주며, 통보를 받은 이들 중 3분의 1은 6개월 후 이뤄지는 다음번 평가에서 평균 수준으로 성과가 향상된다는 것이 복 선임부사장의 설명이다.

만약 하위권에 계속 머무르는 직원이 있으면 상담을 거쳐 다른 직종이나 다른 팀으로 옮기게 되며, 직종을 변경하는 이들 중 50%는 새 업무에 잘 적응한다고 한다. 하지만 그 후에도 계속 하위 5%라는 평가를 받으면 퇴사시킨다.

복 선임부사장은 팀장이 팀원의 채용·승진·배치·사내 포상 등에 관한 결정권을 갖지 못하도록 한 점에 대해 "외부 출신 관리자들은 처음에는 이런 권한이 없는 점을 매우 싫어하지만, 6개월이나 12개월이 지나면 만족한다. 이런 방식으로 하는 것이 더 나은 결과를 가져온다는 점을 알게 되기 때문"이라고 강조했다.

그는 구글이 원하는 인재의 자질로 3가지를 꼽았다.

첫째는 개인 차원의 '남다름'이다. 회사의 기존 임직원들에게 없는 새로운 것을 가져 오는 인재들이 있어야 회사 차원에서 다양성을 확보하고 차별화를 할 수 있다는 것이다.

둘째는 '지적인 겸손'이다. 이것은 인격 면에서의 겸손과는 다른 것으로, 어떤 사안에 관해 원래 확고한 견해를 갖고 있더라도 이를 뒤집을만한 새로운 정보가 입수되면 언제든지 견해를 수정할 수 있는 유연성을 뜻한다.

셋째는 인성이다. 예를 들어 사무실에 휴지가 떨어져 있다면 내버려 두지 않고 줍는 사람을 구글은 원한다는 것이다. 동료들을 배려할 줄 알아야 한다는 뜻이다.

구글은 이런 기준을 충족하는 인재를 뽑기 위해 여러 차례의 면접을 거치고, 비슷한듯 하지만 다른 질문을 다각도로 계속하는 방식으로 이들의 자질을 검증한다.

구글은 임직원들의 근무 환경과 문화가 나라별로 다를 수밖에 없다는 점을 인정하고 현지의 문화를 존중하지만, 단 한 가지 예외가 있다고 복 선임부사장은 설명했다.

그는 "직원들이 서로를 어떻게 대하느냐 하는 점에 있어서는 구글의 문화가 100% 적용되어야 한다"며 어떤 아시아 국가에서 있었던 성차별적 사무실 문화를 예로 들었다.

그 나라의 구글 사무소에서는 남자 직원들이 여직원들에게 차를 가져오라고 시키는 경우가 흔했는데 이는 그 나라에서는 통상적인 일이지만 구글의 문화에서는 용납될 수 없는 일이었다고 복 선임부사장은 강조했다.

그는 "당시 여직원들의 불만이 많았고 이직 비율도 높았다"며 "채용 시스템에서 그 나라의 문화에 따른 '전통적' 요소에 가중치를 높게 뒀기 때문인데, 그 가중치를 낮추고 나서 문제가 해결됐다"고 설명했다.

그는 이 나라가 한국은 아니라고 덧붙였다.

solatido@yna.co.kr

<저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지> 2015/05/28 17:20 송고

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